Note de l’Adefdromil
« Le dossier spécial concernant le harcèlement au travail est mis en ligne sur le site de l’Adefdromil avec l’aimable autorisation de son auteur: Maître Marie-France Mouchenotte, avocat. Il intéresse tout particulièrement les anciens militaires reconvertis dans le secteur privé. »
La Rédaction
Le harcèlement au travail
Le harcèlement exercé au sein des milieux professionnels se manifeste sous la forme d’agressions verbales (insultes, dénigrement, brimades, mise à l’écart, intimidations, insinuations tendancieuses) ou physiques (violence, gestes déplacés, cadences infernales), entre employeur ou plus largement personne investit d’une autorité de droit ou de fait et salarié et entre salariés.
On distingue deux formes de harcèlement.
La première forme est personnelle, elle concerne une relation individuelle d’un individu à un autre, elle a pour objet de nuire à un autre individu -salarié.
La seconde forme résulte d’une politique de gestion du personnel et de l’entreprisse. Elle n’a pas pour objet de nuire au salarié mais cette nuisance en est pourtant la conséquence.
Le harcèlement affecte plus ou moins gravement les salariés et a des répercussions sur leur état de santé physique et psychologique.
Ces actes de harcèlement peuvent également affecter le climat social de l’entreprise.
Conscients de l’importance de l’enjeu, le législateur et les juges tendent vers une meilleure protection des salariés.
Le Code du travail traite du harcèlement au titre V.
Les dispositions du titre relatif au harcèlement sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.
Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé. (Article L1151-1)
Le code du travail précise « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (Article L1152-1)
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. (Article L1152-2)
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. (Article L1152-3)
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. (Article L1152-4)
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. (Article L1152-5)
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. (Article L1152-6 )
Les textes peuvent être consultés gratuitement sur http://www.legifrance.gouv.fr
Pour qu’il y ait harcèlement, il faut être en présence :
– d’agissements « répétés » : un seul agissement hostile ne caractérisera pas le harcèlement, même si un tel agissement est répréhensible, il pourra être sanctionné mais pas par référence à la notion de harcèlement,
– d’actes « susceptibles de porter atteinte » : c’est- à-dire peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, son simple comportement suffit à caractériser l’infraction.
Il appartient au salarié qui se dit harcelé d’établir des faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement.
La personne mis en accusation devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s’appuient sur des éléments objectifs » (article L. 1154-1 du Code du travail).
Ont peut souligner que l’INRS conseil dans tous les cas, « de rencontrer un professionnel (avocat) qui évaluera la situation et conseillera son client sur les voies juridiques adaptées à son cas.»
Le site www.inrs.fr peut d’ailleurs être utilement consulté car il contient des fiches extrêmement précises sur le harcèlement moral et sexuel ainsi que sur le stress au travail
Le harcèlement peut être examiné sous deux angles. Le premier est celui de la prévention et le second celui de la répression lorsque la prévention à échouée.
1 – Comment prévenir ces risques psychosociaux
Le chef d’entreprise a une obligation générale de santé et de sécurité à l’égard de ses salariés. (article L. 4121-1 du Code du travail).
C’est en application de cette obligation générale de sécurité qu’il incombe à l’employeur d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.
Cette obligation prévue par le code du travail est renforcée par la transposition en droit français le 26 mars 2010 et étendu par arrêté le 31 juillet 2010, d’un un accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail (physique, psychologique et sexuel, interne à l’entreprise ou impliquant des personnes extérieures) signé en 2007 par les partenaires sociaux européens.
Texte de l’accord sur http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010.pdf
Cet accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail a été signé par toutes les organisations syndicales (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC) et patronales (MEDEF, CGPME, UPA).
Cet accord a pour objectifs :
– d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
– d’apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
Ces objectifs s’imposent à l’ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.
En application de cet accord les employeurs ce sont engagés :
– à prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement,
– à clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position qui peut être déclinée sous la forme d’une « charte de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.
– à assurer la diffusion de l’information, moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail.
A cet effet, la position ci dessus, lorsqu’elle fait l’objet d’un document écrit ou de la
« charte de référence », est annexée au règlement intérieur dans les entreprises qui y sont assujetties.
– à prendre, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail.
A cet effet, il apparaît important de recenser, le cas échéant, les phénomènes de harcèlement ou de violence au travail afin d’en mesurer l’ampleur, d’en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention adéquates.
Le harcèlement et la violence au travail ne peuvent se présumer. Toutefois, en l’absence de dénonciation explicite, les employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres.
L’accord souligne également la nécessité d’accentué la sensibilisation et de mettre en place une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés afin de réduire la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail.
Lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes.
Les salariés peuvent également faire appellent aux services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires.
Les institutions représentatives du personnel, le CHSCT agit, en lien avec le comité d’entreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement.
Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l’employeur, ce refus doit être motivé.
Cet accord ne fait en revanche pas référence à l’Avocat alors que ces professionnelles en charges du conseil et du contentieux des entreprises et des salariés sont une source importante pour aider à prévenir et le cas échéant à faire sanctionner les cas de harcèlement ou les dénonciations mensongères de harcèlements.
2 – Comment aider la victime et sanctionner les auteurs de harcèlement :
Le règlement intérieur de l’entreprise doit préciser les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.
Dans le cadre de l’accord du 26 mars 2010 il est prévu que la victime de harcèlement bénéficie d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à son maintien, à son retour dans l’emploi ou à sa réinsertion.
Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont également convenues en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé.
Le but est de soutenir la victime, notamment au plan médical et psychologique.
S’agissant des agressions par des tiers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé.
Ainsi l’employeur peut…
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